Trwająca pandemia COVID-19 zmieniła niemal każdą dziedzinę naszego życia, w tym kwestie związane z wykonywaniem pracy. Konieczność reorganizacji warunków jej wykonywania oraz brak regulacji tej materii w przepisach Kodeksu Pracy wymusiły na ustawodawcy pilne zmiany w tej materii. Termin „pracy zdalnej” został zdefiniowany w ustawie ws. COVID-19[1], uchwalonej na początku marca ubiegłego roku. Zgodnie z rządowymi zapowiedziami – szczersze regulacje mogą wejść w życie jeszcze w pierwszym kwartale 2021 roku wraz z nowelizacją Kodeksu Pracy. Jej projekt został przygotowany we wrześniu ubiegłego roku przez ówczesne Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
Zgodnie z ustawą ws. COVID -19 – praca zdalna może zostać zlecona jedynie w celu przeciwdziałania COVID-19 i jest to określona w kontrakcie - praca wykonywana na polecenie pracodawcy oraz przez oznaczony czas – poza miejscem jej stałego wykonywania. Ustawodawca w art. 3 wspomnianej regulacji zastrzegł jednak, że uprawnienie to dotyczy wyłącznie okresu obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego w związku z pandemią koronawirusa oraz 3 miesiące po ich odwołaniu.
Obowiązująca aktualnie regulacja wprowadza również kolejne ograniczenia dotyczące polecenia pracy zdalnej. Może ono zostać wydane, jeśli spełnione zostaną dwa warunki:
W każdym z powyższych przypadków to na pracodawcy spoczywa obowiązek dostarczenia niezbędnych materiałów i narzędzi oraz zapewnienie obsługi logistycznej takiej pracy.
Szerszą definicję pracy zdalnej ma wprowadzić zapowiadana nowelizacja Kodeksu Pracy. Zgodnie z nią praca zdalna ma polegać na wykonywaniu pracy poza siedzibą pracodawcy lub poza stałym miejscem jej świadczenia wskazanym przez pracodawcę lub określonym w umowie o pracę. Co istotne – projekt dopuszcza również model hybrydowy tj. częściowe świadczenie pracy zdalnie, a częściowe ze stałego miejsca jej wykonania. Nie wprowadza jednak terminu „pracy hybrydowej.”
Obowiązujące aktualnie regulacje dają pracodawcy pełne uprawnienia w kwestii decydowania o pracy zdalnej. Innymi słowy taka formuła pracy może się odbywać jedynie na jego polecenia. Pracownik jest w tej kwestii ograniczony i nie ma uprawnień nawet do złożenia wniosku o wyrażenie zgody na zmianę formy wykonywania pracy.
Zmianę tej kwestii mają przynieść projektowane regulacje. Zakładają one bowiem, że z inicjatywą pracy zdalnej będzie mógł wystąpić zarówno pracodawca jak i pracownik. Nadal jednak dopuszczalna będzie zmiana formy pracy w wyniku jednostronnego polecenia pracodawcy. Będzie ona jednak możliwa w ściśle określonych przypadkach takich jak: wprowadzenie stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii czy w celu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Pracownik będzie mógł więc złożyć w postaci papierowej bądź elektronicznej wniosek o pracę zdalną. Co istotne – jeśli rodzaj pracy będzie na to pozwalał - będzie musiał być on uwzględniony w przypadku, gdy pracownik jest rodzicem wychowującym dziecko niepełnosprawne lub wychowującym dziecko do lat 3.
r.pr. Justyna Matuszak-Leśny, LL.M.
Wojciech Staniec
[1] Ustawa z dnia 2 marca 2020 r o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U.2020.0.1842 t.j)